继续深造，也没有进研究所工作，发而是投身金融行业。不过这个年代，数学和物理学的毕业生在华尔街不受重视，他在华尔街摸爬滚打了七八年也还是在花旗银行的客户经理的位子上挣扎。不过知道日后金融业发展趋势的叶欢很是看好他，要知道日后华尔街各大机构的分析师什么的都是各大名校出身的数学和物理学天才。
美国自从福特从流水线上大批量制造“t型车”以后，就成为了车轮上的国家，很多美国男孩子的成年礼物就是汽车，叶欢感觉花旗银行派给自己的这位客户经理应该会开车。果然，当克里斯·穆恩来拜访叶欢的时候，叶欢向他提出希望他能够开车送自己去洛杉矶的光辉国际总部。克里斯·穆恩听了叶欢的请求，打了个电话回公司请示了一下，那边批准后，他就答应了叶欢。总之，叶欢能够去光辉国际的总部参观了，不过这一次的美国之行是在糗大了。
顺利抵达洛杉矶，由于是花旗银行的人从中引见，光辉国际那边对叶欢也很是重视，他们派出了一个合伙人负责接待叶欢。这位合伙人叫尼古拉斯·格林，叶欢作为东方人，对白人和黑人都存在脸盲的状况，在它看来所有的黑人都长得一样，白人之间差别也不大，单从外貌和名字叶欢看不出来这位是什么来路。也就没有探究他的根底了，就随着他的介绍参观光辉国际的总部，同时也听他介绍光辉国际的业务。
koferry的猎头业务主要针对高层管理职位，如ceo、cfo、o、cio、董事会成员或其它高等级的职位。接受客户委托后，公司即成立专家搜寻顾问团队，针对候选人的甄选、评估、签约上岗，与客户开展紧密合作。koferry对候选人的甄选通常从软、硬两方面来着手。硬件指个人的学历、经历、业绩等硬指标，而软件是性格倾向、性格特点、内在驱动力、团队精神、领导才能、情商，甚至包括人才拥有的社会资本等软指标。光辉国际运用ij(itiative，etence，atibility，judgnt)人才评估方案，对人才的内在驱动力、职业能力、团队管理能力、判断能力进行测评。koferry开发出针对管理团队的6s(structure，syste，strategy，staff，skill，style)评估工具，为客户提供战略咨询和人力资源咨询。战略咨询关注的是如何搭建企业的结构、系统、战略，而人力咨询关注的是那些实施战略的团队、技能、风格。当一个公司发生改组或者新的ceo上台，公司的战略决策有待转变的时候，koferry可以帮助企业来评估现任的管理团队，考察这个团队能否满足公司今后发展的需要。
这一堆专业名词给了猎头门外汉叶欢很大的震撼，不过两世生活锻炼了叶欢的神经，他很快就清醒过来，自己又不准备做猎头，管这些做什么，只管把要求交给这些猎头公司，然后从他们手里面试他们推荐的人选就是了。以后可能还会有其它业务要找他们合作，但那是以后的事了，自己这次过来是来招人搭美国事业的架子的。想明白了这些后，叶欢就安心的陪着尼古拉斯·格林参观，准备等参观结束后向他们提出自己的需求，尼古拉斯·格林看淡叶欢很快就恢复正常，也对叶欢高看了一眼。
第七十一章 光辉国际[2/2页]